Ecce homo – was ist uns der Mensch wert?

Werden Sie am Arbeitsplatz ignoriert? Das kann Zufall sein – oder der Beginn einer systematischen Ausgrenzung. Die Isolation beginnt subtil, wortlos, unausgesprochen, still und schleichend. Umso lauter ist bisweilen die Körpersprache: ein physisches Abwenden, eine Obstruktion aller Kommunikationsgefäße nach außen, die sich lustig machende, nicht ernst nehmende, nicht beachtende Mimik und Gestik, der wortlose Blick werden zu den Waffen des systematischen Schikanierens. In der Küche werde Pläne geschmiedet, sie wird zum Herd der Gerüchte und üblen Nachreden. Betroffene werden zunächst noch in Abwesenheit kritisiert und dann – wenn jegliche Verteidigung aussichtslos geworden ist – vor versammeltem Team bloßgestellt. Informationen werden zurückgehalten, nicht geteilt und daher nicht mitgeteilt. Ja es kann passieren, dass Sie versetzt werden, nachdem Sie wochenlang mit Kommunikationslosigkeit und Ignoranz verletzt worden sind. Und spätestens dann erkennen sie: es ist kein Zufall. Sie arbeiten noch sorgfältiger, noch selbstloser, noch fleissiger, fast bis zur Selbstaufgabe. Und peu-à-peu verlieren sie immer mehr an Selbstwertgefühl und emotionaler Stabilität. Ein stilles Leiden beginnt fortan, aus Scham, aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust! Mittlerweile werden die psychosomatischen Folgen sichtbar: Stress, Schlaflosigkeit, Kopf- und Magenschmerzen, vielleicht sozialer Rückzug. Sich über längere Zeit starken Stressoren auszusetzen, macht krank. Die Drahtzieher der Intrigen sind ihrem Ziel näher: ihre erwählten und gekränkten Opfer erkranken. Sie bleiben dem Arbeitsplatz fern, überlassen gleichsam das Terrain ihren Widersachern. Während die Opfer sich im wahrsten Sinn des Wortes aus Übelkeit vom Üblen befreien, sich übergeben, nützen die Krankmacher die Zeit, um an ihrem Intrigennetz weiter zu spinnen. Ein circulus vitiosus nimmt seinen Lauf. Wenn Sie die Akteure der Verleumdungen gerade heraus ins Antlitz ansprechen, erwarten Sie Sätze wie: “Sie sind zu sensibel! Passen Sie sich doch an! Warum leiden nur Sie darunter? Versuchen Sie sich besser zu sozialisieren! Ja, ich weiß, es sind immer die Anderen schuld!” Mobbing ist kein üblicher Alltagskonflikt am Arbeitsplatz: es beschreibt “feindliche Angriffe und Verhaltensweisen, die systematisch und über einen längeren Zeitraum (6 Monate) ausgeübt werden und die darauf abzielen, zu demütigen oder auszugrenzen”. Mobbing beginnt allzu oft mit übler Nachrede und Grenzverletzungen. Diese zu bemitleidenden Täter sind im Grunde selbst schwach und ängstlich, klein und konformistisch. Sie könnten niemals die “menschliche Stärke” aufzubringen, ihr Opfer von Antlitz zu Antlitz, offen mit ihrer “stillen Arbeit gegen sie” zu konfrontieren. Wer dies früh erkennen kann und sich wehrt und professionelle Unterstützung holt, kann die Katastrophe noch abwenden. Doch liegt es in der Natur der Agitation eines stillen Mobs, dass die Betroffenen diese nicht rechtzeitig wahrnehmen. Was sind die Ursachen? Was sind die Mechanismen? Zum einen sind es gruppendynamische Prozesse. Schon die Lektüre von “Masse und Macht” (Elias Canetti) liefert uns erschreckende Parallelen zum sogenannten Mob, zum Pöbel, zur Masse, die in faschistischen Diktaturen wüten durfte, und jenem Pendant (in Einzelperson und dazu gehörigem Netzwerk), der im Mikrokosmos des Krankenhauses Existenzen ruinieren hilft. Es mag nicht immer wie bei Arthur Schnitzlers Professor Bernhardi sein, aber im Wesentlichen sind die Schuldigen und die Opfer immer dieselben. Der Boden, auf dem der Mob wütet, bleibt auch ähnlich: Ressentiment, Neid, Antipathie. Umstrukturierungen und Personalabbau erzeugen Stress und Angst vor einem Arbeitsplatzverlust. Das wiederum kann Motor eines Mobbing werden. Oft findet sich ein unzureichendes Konfliktmanagement: statt konstruktive Lösungen zu suchen, wird ein psychosozialer Stress erzeugt und Feindschaften etabliert, ja konstruiert. Mobbing ist in diesem Sinne eine Art strategisches Instrument: es wird im Hinterhalt, hinterrücks Agitation betrieben, es werden Bilder geschaffen und diese Bilder werden repetiert, und das durch alle Schichten der Krankenhaushierachie hindurch: die Oberrärztin wird vor den Augen der Turnusärzte blamiert und gedemütigt, sie wird im Small-Talk mit den etablierten (daher zum konformen Denken erzogenen) Krankenschwestern vor den Augen des jungen Personals in der Gerüchteküche durch den Kakao gezogen. Das ist systematisches Demontieren des Ansehens einer Person. Das ist Zerstörung von Respekt. Und wenn es um das Üble geht, durchbricht man gerne die Hierarchien: der Oberarzt wird kollegial mit dem “Unterbau” gegen die zu Diffamierende “weiter oben”, der Mob darf lachen. Wenn es hingegen um die wichtige Ausbildung der jungen Ärztegeneration geht, sind die Mauern der Hierarchien wieder in alten Positionen aufgerichtet. Die vermeintliche Durchlässigkeit der Hierarchien diente also bloß der Bloßstellung und Diffamierung des unliebsamen Kollegen. Nicht nur der Aggressor, sondern zahlreiche Mitwisser und Mitakteure, ja eine ganze Station, die ganze Abteilung kann involviert sein und in Mitleidenschaft gezogen werden. Die Betroffenen sind meist leistungsorientierte, extrovertierte ebenso wie sensible, ruhige Menschen, aber meist mehr Frauen als Männer. Durch ein herausragendes Engagement, aber auch durch ein subjektiv-leistungsfähigere Empfinden macht sich so manch ein Mitarbeiter zum Aussenseiter. Manchmal aber ist ein Betroffener einfach nur zur falschen Zeit am falschen Ort. Die Bewusstwerdung der Vorgänge ist wichtig für adäquaten Selbstschutz: die Konfliktsituationen analysieren und aufarbeiten, Distanz zum Arbeitsumfeld aufbauen und neue persönliche Ressourcen gewinnen, ist notwendig, um an einer erfolgreichen Abwehr arbeiten zu können. Der erste Schritt für Betroffene ist, die Situation objektiv zu bewerten – am besten mit einer Vertrauensperson. Danach sollte man dem Angreifer sachlich signalisieren, dass man sein Verhalten nicht toleriert. Was allerdings nicht immer erfolgreich ist und die Intrige stoppen kann. Umso wichtiger ist es, den direkten Vorgesetzten zu informieren. Konfliktmanagement gehört zu den Führungsaufgaben. Führungskräfte sollten sich vermehrt als integre Vorbilder begreifen und ihrer Fürsorgepflicht nachkommen und Verantwortung übernehmen. Fatal ist nur, wenn der Chef selbst zu den Aggressoren gehört (Bossing). Hierbei sollten Betroffene umgehend die nächsthöhere Führungsebene, Personalabteilung oder Geschäftsleitung hinzuziehen und sich zuvor von einem Mobbingspezialisten oder Fachanwalt beraten lassen. Ratsam ist auf jeden Fall, schon früh ein detailliertes Protokollheft zu führen, um den Konfliktverlauf zu dokumentieren. Das hilft zum einen, die Vorfälle zu reflektieren, dient aber auch als Sachverhaltsdarstellung für den Arbeitgeber, den Therapeuten sowie für eine spätere rechtliche Auseinandersetzung. Mobbinghandlungen können zivil- und arbeitsrechtliche Folgen haben und verletzen in manchen Fällen sogar strafrechtliche Vorschriften. Eine Strafanzeige kann ein wirksames Mittel darstellen, zumal die Aggressoren meist ängstliche, ja schwache Menschen sind, die Allianzen meist aus ebenso ängstlichen und schwachen Mitläufern bestehen! Eine wertschätzende “Betriebskultur” mit tragfähigen sozialen Beziehungen arbeitet dem Risiko der Ausgrenzung von Mitarbeiter/innen entgegen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verlangt, dass er die physische und psychische Integrität des Arbeitnehmers schützt, was auch die Achtung seiner Persönlichkeit impliziert! Als Verletzung der Integrität gelten neben Mobbing auch sexuelle Belästigung und Diskriminierung. Entscheidend ist, dass Betroffene den Arbeitgeber früh und mehrfach mündlich und schriftlich über Schikanen orientieren. Frühe Intervention ist wichtig. Wird der Arbeitgeber darüber informiert, muss er ohne Verzögerung aktiv werden. Dem Opfer fällt es aber oft schon schwer, sich an die Vorgesetzten zu wenden. Gibt es Mitwisser, wollen sie häufig aus Angst nicht aussagen. Mobbing ist nicht nur für die Betroffenen und ihr soziales Umfeld tragisch, es schadet letztlich allen Beteiligten und generiert enorme Kosten: Krankschreibungen, Demotivation und Leistungsreduktion. Die Fluktuation steigt. So verliert der Arbeitgeber Mitarbeiter und Reputation. Courage bedeutet “hinschauen” und “gesundheitsfördernd intervenieren”: Mitwisser sollten soziale Verantwortung übernehmen und Betroffenen beistehen. Zivilcourage erfordert jedoch Selbstbewusstsein und Rückhalt. Mit Sensibilisierung und Weiterbildung können wir destruktiven Handlungen entgegenwirken: über die Stärkung von Empathie und Verantwortungsbewusstsein, sowie die Förderung der Gesundheits-, Sozial- und Konfliktkompetenz. Ausserdem führen klare Arbeitsstrukturen sowie eine faire, transparente Kommunikation zur Stressreduktion und sollten daher Teil der betrieblichen Gesundheitsförderung sein. Wir müssen wieder lernen, mehr auf uns (Selbstreflexion) und auf den Anderen (Beachtung, Respekt, Wertschätzung) zu schauen. Wir müssen das Unsichtbar-Gemachte (an Menschlichkeit) wieder sichtbar machen. Wir müssen (den Anderen) sehen, um eine Einsicht zu entwickeln. Die Würde des Menschen darf nicht antastbar werden. Wertschätzung muss aktiv praktiziert werden. Wir müssen uns fragen: was ist uns der Mensch Wert? Von E. A.